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Lavoro

Licenziamento oltre la giusta causa


Tutte le motivazioni ammesse dalla legge


FTAOnline News, Milano 31 Lug 2008 - 10:28

L’allontanamento di un dipendente dalle proprie mansioni lavorative non avviene solo per giusta causa. Pochi contratti lavorativi si risolvono ricorrendo a questa tipologia di licenziamento, che rappresentare infatti un caso estremo applicabile solo nel caso di profonde patologie del rapporto professionale.

Oltre alla “notoria” giusta causa la legge riconosce altre due tipologie di licenziamento: due attinenti a motivi soggettivi relativi al lavoratore e il terzo relativo a motivazioni oggettive, relative alla organizzazione del datore di lavoro. Due di questi prevedono il riconoscimento del preavviso, mentre il terzo no.

Giustificato motivo soggettivo

Si verifica nel caso di grave inadempimento del dipendente e prevede un preavviso minimo, assolto virtualmente con il pagamento, da parte del datore di lavoro, della relativa indennità sostitutiva. Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo prevede inadempimenti da parte del lavoratore di minor gravità rispetto alla giusta causa, ragion per cui il giudice può stabilire una conversione da giusta causa a motivo soggettivo nel caso in cui ravvisi una minore gravità dell'inadempimento. Possono ricadere in questa casistica:

  • l'abuso del mezzo aziendale, quando avviene al di fuori del controllo diretto del datore di lavoro;
  • uno scarso di rendimento;
  • l’utilizzo del telefono aziendale;
  • la manomissione del cartellino orario.


Giustificato motivo oggettivo

In questo caso il licenziamento viene intimato per ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa e non per comportamenti “scorretti” imputabili” al lavoratore.

L’attenzione è tutta incentrata sull’organizzazione del datore di lavoro; organizzazione che richiede dei cambiamenti e, soprattutto, delle soppressioni di posti di lavoro per evitare la crisi aziendale.

Occorrono due presupposti per fondare un giustificato motivo oggettivo:

  • la prova del nesso tra il licenziamento e i motivi che lo sorreggono;
  • l'impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni, da provarsi dal datore di lavoro (c.d. obbligo di repechage);

La scelta dei lavoratori da licenziare non può essere fatta discrezionalmente, ma secondo buona fede e correttezza, applicando in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e anzianità.


Nel caso di datori con più di 15 dipendenti, se i licenziamenti connessi a ragioni oggettive dovessero eccedere almeno 5 in un arco temporale di 120 giorni, il datore di lavoro deve abbandonare la strada dei licenziamenti individuali per intraprendere quella obbligatoria dei licenziamenti collettivi.


Giusta causa

Caso limite la giusta causa si verifica quando il comportamento del dipendente sia così grave da minare alle radici il rapporti fiduciario tra le parti. Tra gli esempi ravvisati dalla giurisprudenza ci sono atti coinvolgenti responsabiltà penali quali furti aziendali, abuso di beni aziendali, atti violenza contro persone e cose, truffa ai danni dell’azienda o dei suoi clienti, etc.. Il grado di gravità deve essere commisurato al livello del dipendente (più si sale nella gerarchia, maggiore è il grado di fiducia che è richiesto).

Il datore di lavoro deve osservare, in questo caso, una procedura di contestazione dei fatti e dare il modo al dipendente di difendersi.

Questa in breve la procedura:

  • il datore di lavoro deve contestare per iscritto i fatti; la contestazione deve essere precisa e formulata in un lasso temporale contenuto rispetto al momento della scoperta del fatto stesso.
  • Il dipendente nei successivi 5 giorni può presentare le sue difese scritte o verbali, eventualmente alla presenza di un rappresentante sindacale.


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