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Innovation

Non c’è crescita senza diversity

The Van  23 Nov 2017 - 10:22

La gestione delle differenze (di genere, religiose, anagrafiche, ecc...) rappresenta ormai una necessità per le aziende. Se ne è discusso nel corso di un convegno organizzato a Milano



La diversity nelle aziende è una risorsa o una minaccia? Una domanda che ha dato il titolo a un convegno organizzato dal Gruppo Regionale Lombardia di Aidp (Associazione italiana per la direzione del personale) e dall’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano per discutere proprio dell’importanza delle differenze (di genere, di religione, anagrafiche, ecc...) all’interno delle organizzazioni.

Anche se fornire una risposta a un quesito di questo tipo potrebbe sembrare scontato, la questione non è così semplice. O quantomeno non lo è per molte aziende italiane, come dimostra una ricerca presentata da Diletta Gazzaroli, ricercatrice in Psicologia dell’Università Cattolica. «Più della metà di coloro che hanno risposto a un nostro questionario (in totale 1040, ndr) pensa che la differenza debba essere relegata a un ruolo marginale, poiché non rappresenta un valore portante – ha rivelato Gazzaroli –. La maggior parte delle imprese, inoltre, non ha attivato iniziative a favore della diversity oltre a quelle obbligatorie per legge. Esse però rappresentano un’importante occasione di crescita, anche se non si può partire dal presupposto che siano sempre la scelta giusta, né che sia facile o che l’azienda sia pronta a implementarle».

«Eppure la diversità oggi è la realtà, noi viviamo immersi in essa – ha sottolineato Enrico Cazzulani, Segretario Generale Aidp –. Possiamo anche far finta che non ci sia, come dimostra la ricerca, ma in natura l’evoluzione avviene proprio attraverso la contaminazione tra diversi».

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La necessità di includere

Una visione che le aziende più innovative hanno comunque già introiettato, come dimostrano alcune case history di successo presentate durante il convegno. È il caso per esempio di Borsa Italiana. «La diversity non è più messa in discussione, ma è la consapevolezza necessaria per gestire la complessità – ha spiegato Marina Famiglietti, Head of HR Italy –. Abbiamo pertanto individuato tre elementi che guidano la nostra strategia sulla diversity: innanzitutto il rispetto di esigenze e peculiarità presenti nei diversi paesi, dato che siamo un gruppo internazionale; in secondo luogo la volontà di essere diventare un employer of choice, per attrarre i migliori talenti; infine, l’orientamento alla performance e all’innovazione che è superiore in team diversificati. Per questo oggi non parliamo più di diversity management, ma semplicemente di gestione delle risorse».

Infatti la strategia di inclusione di Borsa Italiana permea tutte le fasi del percorso lavorativo dei colleghi definendo, misurando e monitorando specifici obiettivi di miglioramento in tema di valorizzazione della diversità.

«Oggi focalizziamo il nostro impegno principalmente verso le questioni di genere – ha aggiunto Famiglietti – e ci siamo posti un obiettivo: raggiungere una percentuale di donne del 40% sull’intera popolazione aziendale a tutti i livelli».

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Maggiore benessere per le persone

L’esempio di Borsa Italiana non è ovviamente l’unico. Altre grandi aziende multinazionali hanno implementato iniziative a favore della diversity, come per esempio Nestlé. «Per noi si tratta di un dato ormai assodato, perché se si lavora su questo tema si ottiene un maggiore benessere per le persone – ha raccontato Chiara Bisconti, Inclusion & Wellbeing Champion di Gruppo Nestlé Italia –. Dal canto nostro abbiamo cercato di allargare la nostra azione a nuovi temi di inclusione rispetto al gender balance, in cui siamo impegnati da sempre. In particolare abbiamo focalizzato la nostra strategia anche sulle questioni riguardanti la necessità di avere una vita “piena”, le persone Lgbt, la disabilità, la differenza di età, la paternità e la multiculturalità».

«Nella nostra azienda invece non si parla di diversity – ha affermato in maniera provocatoria Elena Panzera, Senior Human Resources Director Emea South di SAS –. Questo perché per noi rappresenta una questione intrinseca: siamo una multinazionale presente in tutto il mondo. Se la cultura organizzativa è aggregante, le differenze si riescono a mediare e il rispetto reciproco aumenta».

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